後継者問題と後継者求人におけるポイントを解説!

中小企業をめぐる後継者不在問題が日本経済の先行きに暗い影を落とし始めてから、もう随分と長い時間がたちました。1949年の第1次ベビーブーム世代に生まれた経営者がいよいよ70歳を超え、本格的に引退を考える年齢に近づきつつあるものの、残念ながら経営者のバトンを渡すべき後継者がいまだ見つかっていない企業が、日本中にはまだ多数存在しています。

企業数で言えば9割以上、雇用の割合で言えば全労働者の7割以上を中小企業が支えています。この中小企業が後継者不在により廃業してしまうと、地方経済や雇用が一気に瓦解してしまう恐れがあります。

政府はこの間に事業承継税制を整備し、また中小企業庁などを中心に中小企業への積極的な啓蒙活動を行っているものの、今のところ評価できるほどの成果は出せていません。

そこで本記事では、後継者不在で悩んでいる経営者の方々のために、後継者を求人マッチングサイトで募集する際のポイントや注意点などについて解説していきます。

後継者不足の背景

日本政策金融公庫総合研究所が約4000社の中小企業経営者に行った事業承継に関するアンケート調査によると、現在60歳以上の経営者の半数が、廃業を予定していると答えています。そのうちの約3割は、「子どもに継ぐ意志がない」「子どもがいない」「適当な後継者が見つからない」といった、後継者不在が原因の廃業予定となっています。

中小企業庁委託「中小企業の成長と投資行動に関するアンケート調査」によると、日本では年間7万件もの中小企業が廃業しており、そのうち5割近くが、経常黒字にもかかわらず廃業を選択しています。

後継者不在が原因で廃業した中小企業や廃業予定の中小企業は年々増加しており、いくら経営状態が良くても、事業を引き継ぐ人材がいなければ、最終的には会社を畳まざるを得ない状況が続いています。

後継者不足が起こっている主な原因としては以下の点が挙げられます。

少子化と、親族間承継への不安定さ

中小企業庁委託「中小企業の成長と投資行動に関するアンケート調査」によると、割合的に最も人口の多い中小企業経営者の年齢は、この20年間で47歳から66歳に急上昇しました。それに伴い、経営者の平均引退年齢も上昇しています。特に小規模事業者では、70歳の大台を突破しています。

一方、少子化によって後継ぎとなる子供の数はどんどん減っています。今までの中小企業の後継ぎは多くが子どもへの事業承継で成り立っていましたが、少子化によって子どもの数が減り、さらに事業を引き継ぎたくないと考える子どもが増えたことで後継者問題が起こり、親族間の事業承継は年々減り続けています。

また、継承する子どもが居た場合でも、価値観の多様化や家族の在り方の変化から、中小企業の経営者や個人事業主は子どもに後継ぎとして強制することが少なくなっているケースも見受けられます。

親族間の事業承継は、相続の問題や個人補償の問題など承継後にさまざまなトラブルが起こる可能性があります。事業譲渡や株式譲渡などのM&Aによる事業承継の際にも、後継ぎの税負担や資金面の負担を考えて親族承継を躊躇するオーナー経営者もいます。

このように親族間のトラブルや後継者の負担を避けたいという意識が、後継者不足にも影響を及ぼしています。

事業の不安定な見通し

前述した日本政策金融公庫総合研究所が行った事業承継に関するアンケート調査で、廃業予定理由として最も多かったのは「当初から自分の代でやめようと思っていた」と「事業に将来性がない」でした。

日本国内の消費活動が縮小していく一方で、テクノロジーの進化により経済トレンドの変化は速くなっています。数年先を見通すのも難しい現代で、経営者や後継者候補の親族は事業の継続性に不安を抱えています。

その結果事業の引き継ぎを躊躇し、事業を承継せず廃業する選択肢を選ぶ経営者が増えています。

後継者の対策の遅れ

事業承継の準備期間は、次の章でも紹介する通り、後継ぎの教育は5年から10年は必要だとされています。

しかし帝国データバンクの「中小企業における事業承継に関するアンケート・ヒアリング調査」によると、60歳以上の中小企業経営者のうち約半数が、これから準備をする、現時点では準備をしていない、現在は事業承継を考えていない、と回答しています。

後継者不足を解決するには早めの対策が必要ですが、実際には解決のための対策をできていない経営者が多いのが現状です。

経営者が後継者不足の対策ができていない理由としては、

  • 日々の経営で精一杯である
  • どうやって始めれば良いかわからない
  • 誰に相談すれば良いかわからない

などが挙げられます。

事業承継の後継者を募集で集める

親族内承継が難しく、後継者対策も遅れているのなら、後継者を募集で集める方法を選択肢に入れてみるのはいかがでしょうか?

「後継者を募集で集めるなんて冗談じゃない!」と思われるかもしれませんが、実際にいくつかの業種では、随分前から後継者を募集方式で集めています。その代表的なものが農業です。

次世代の担い手となる子供が少なく、作業のキツさや田舎暮らしのネガティブなイメージから耕作放棄地が増えてしまったため、農家は自治体と協力し、都市部から次世代の農業の担い手を大々的に募集しています。

後継者不在で廃業した場合に何が起こるのか

そもそも後継者を探すための方法に正解はありません。後継者の募集にちゅうちょし、最終的に後継者が見つからないまま廃業を選ばざるを得なくなった場合何が起こるのかを、まず一度整理してみましょう。

廃業費用を負担しなければならない

事業を廃業するためには廃業費用がかかります。工場であれば廃材や機械の処分費用はもちろんのこと、事務所などを賃貸していれば原状回復費用も必要です。これらの費用は決して安いものではなく、総額で100万円から多い場合1,000万円以上が必要となるケースもあります。

従業員を解雇しなければならない

廃業を選んだ場合、これまで会社のために働いてくれた従業員を解雇しなければなりません。従業員が年齢的に若ければ次の職場も比較的容易に見つけることができますが、50代以上の場合であれば仕事探しも決して簡単ではありません。

最悪の場合、従業員やその家族を路頭に迷わせてしまうことになります。

これまで築き上げてきた企業風土やノウハウが誰にも継承されずに消えてしまう

経営者が心血を注ぎ、数十年かけて築き上げてきた企業には、必ず独自の技術やノウハウ、そして企業風土があります。このまま誰にも継承されなければ、それらはすべて塵芥となってしまいます。

経営者の創業者利益が確保できない

後継者が見つかれば、会社なり事業なりを最終的にはその後継者に売却することになります。たとえば株式会社の場合であれば、現経営者の保有している株式をすべて後継者に売却することになります。

株式には当然価格があるため、創業者(もしくは現経営者)は企業譲渡によりそれに相応しいだけの対価を得ることになります。

このように対価を得て事業承継を終えることができれば老後資金が潤沢になり、ハッピーリタイアすることもできますが、廃業してしまえば1円も手にすることはできません。

後継者を募集したら果たして集まるのか?

ではこのような廃業を選択する場合のリスクを考慮した上で後継者を広く募集し、求人のためのマッチングサービスを利用すれば、後継者候補を集めることはできるのでしょうか?

後継者候補と企業をマッチングさせるためのサービスは、現在官民あわせて多数存在しています。インターネット上のサイトだけでも、その数は数えきれないほどです。

もちろん後継者のマッチングサービスは必ずしも成功例ばかりではありませんが、農業のようにニーズと応募者のマッチングが上手く行くケースもあります。

どのようなサービスを利用するのか、またどのような人材を求めるのかによって、後継者候補を集められる場合もあれば集められない場合もあります。

後継者を募集して失敗するケース

後継者を募集し、幸いにも経営者として相応しい資質を持った人物と出会えたとしても、最終的に事業承継に失敗してしまう場合があります。その典型例が以下の2例です。

資金面で失敗するケース

最終的に後継者に企業を譲る場合、株式会社であれば株式を、個人事業の場合は事業用資産を後継者に譲渡しなければなりません。後継者はこれらを適正な価格で購入しなければならないわけですが、優良な企業であればある程その価格は高くなってしまいます。

まだ経営者ではない人物が、個人の資産でそこまで用意することができない場合には、後継者候補が見つかったとしても、最終的に事業の譲渡ができなくなってしまいます。

人事面で失敗するケース

会社で長い間働いている社員や役員がいる場合、募集で集めた後継者にかなり慎重に事業承継を行わなければ、承継後に社内がバラバラになってしまいかねません。

外部からいきなりやって来た次期経営者を、社員や他の役員が受け入れられるかどうかは分かりません。最悪の場合、事業承継後に大量の退職者を出してしまいかねません。

求人を出す前にもう一度後継者探しの見直しを

廃業してしまうのであれば後継者を公募で集めるのも一つの方法ではありますが、その方法も決して万全ではありません。

そこで、後継者を募集する前にもう一度スタートラインに立ち返り、本当に事業承継者はいないのか、後継者探しの見直しをしてみましょう。

もう一度、親族などから後継者を探してみる

本当に親族から事業を継ぎたいと思う人がいないのか、一人一人に実際にあたって意見を訊いてみましょう。

中小企業の経営者が後継者探しをする際、一番多いのが親族内承継です。中小企業では、子供や配偶者、親戚などの「親族」と一緒に会社経営をしているというケースも珍しくありません。後継者を探しているならば、まずは一緒に働いている「親族」を後継者とすることを検討してみましょう。

子供や甥っ子など、身内の信頼できる人を後継ぎとして後継者候補にあげると、事業の引き継ぎも大変スムーズです。また、引き継ぐ際の贈与税や相続税に関しては、事業承継税制が適用される場合は納税の猶予若しくは免除されることもありますので、事前に確認していくと良いでしょう。

後継者を親族の中から選んで親族内承継を実施すると、会社の従業員や取引先からの理解も得やすく、スムーズに事業承継を進めることが可能です。

もう一度、従業員や役員から後継者を探す

中小企業では、従業員や役員にそのまま後継者として会社の後継ぎをしてもらう方法もあります。ただしこの場合には、後継者は会社を丸ごと買い取れるだけの資金力が必要で、技術や知識だけではなく、資金力の面でも事前にサポートが必要になることがあります。

これら2つの方法をもう一度試してみて、身近に後継者を育成もしくは探せない場合には、後継者を公募してみましょう。

後継者を公募してみよう

後継者を外部から招へいすれば、すでに経営者としてのスキルや実績を持った人物を直接入社させることができます。そうなれば、事業の継続的成長が期待できます。

また、新しい経営者の視点から自社の強みを伸ばし、弱みを改善できる可能性もあります。しかし、経営方針の違う経営者が就任した場合には企業風土が変わることもあるため、その点を事前に考慮しておかなければなりません。

さらに後継者候補が入社した後は、自社の業務を覚えてもらったりリーダーとしてのスキルを身に付けてもらうなどの教育期間が必要です。一般的に後継ぎの育成は、5年から10年ほどの時間が必要だと言われています。

ただし後継者候補が複数いる場合は後継者争いが起きる可能性があるため、トラブルが起こらないように配慮することを忘れてはいけません。

実際に後継者探しの求人を出す場合、経営感覚やリーダーシップなどに優れた人材を登用することと、支援体制が整った機関を活用して後継者の選ぶ必要があります。利用するマッチングサイトなどの支援体制次第で、良い人材がみつかるかどうかが決まってしまうからです。

後継者の求人サイトを利用する場合に気を付けるべきポイント

最後に、後継者探しのために求人サイトを利用する場合に気を付けておくべき点についてまとめてみます。

書類選考や面接だけで後継者の適性を見抜くのは難しいということを理解しておく

後継者を求人サイトで公募すると、応募者の中からこれはと思う人材ををまず書類で選考し、最終的に面接などを経て後継者候補として招くことになります。しかし残念ながら、書類や複数回の面接だけでは後継者としての適性の有無を正しく判断できるかどうか分かりません。

企業価値を評価するためのバリュエーションであれば決算書などの数字を用いることができるため、ある程度の公平性を担保することができますが、人の心の内にある経営者としての特性を短期間で見抜くのは、容易なことではありません。

「後継者としてやる気も適性もある最高の人が見つかった!!」と思っても、残念ながら第一印象とはことなる人物である場合もありますから、その点も考慮しておかなければなりません。

他の手段を怠ってしまわないようにする

後継者を公募すると決めたとしても、公募期間中も他の承継方法による事業承継も同時に検討しておかなければなりません。公募で必ずしも理想通りの人材が集まるわけではありませんし、ひょっとしたら親族の状況が変わり、親族内承継ができる場合もあります。

いずれにしても、事業承継を乗り切るためには複数の方法を同時に走らせておかなければなりません。

諸費用がかかることを理解しておく

後継者の求人サイトを利用する場合、事業引継ぎ支援センターのような公的機関であれば利用料金が必要になることはありません。ただしこのような公的機関が行う後継者のマッチングサイトは一般的に認知度が低く、またマッチング件数も民間の支援機関と比べると格段に少ないため、あまり積極的に利用することを現段階でおすすめすることはできません。

民間のマッチング支援機関を利用する場合にはそのような心配はいりませんが、その分利用するための諸費用が必要になります。利用期間中に月額制で定額利用料が必要となるタイプのものから、登録料などは無料ではあるものの、成功した場合成功報酬として手数料の支払いが必要になるものまでさまざまです。

自社の現在の状況などと照らし合わせ、できるだけ多くの支援機関のサービスの中から最適なものを選ぶように心掛けなければなりません。

最後に

事業承継は、日本経済にとって、地域社会にとって、従業員にとって、そしてもちろん経営者にとって、何としても成し遂げなければならないものです。

親族や社内に承継者が見つからないならば、求人サイトを利用するのも十分に選択肢として挙げることができます。ただし書類選考や数回の面接だけで将来の後継者候補を見つけ出すのは至難の業です。

そのため、利用するサービスや支援機関を選ぶ場合は、できるだけ経験豊富でマッチング相手のリストも豊富で、かつ、何でも相談できる業者を選ばなければなりません。

当社は、経営知識や実務経験が一定以上である認定経営革新等支援機関の認定を国から受けており、税理士や弁護士などの専門家と提携しつつ、事業承継をはじめさまざまな経営支援からM&Aまで、幅広い視野に立ち経営者のみなさんを万全の態勢でサポートしています。

「事業承継を検討してみたい」と思われた方はぜひ一度お気軽にご相談ください。


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