属人化が招くもの

  • その人が休むと、その商品が作れない
  • 有給休暇を取らせられない
  • シフトが組めない
  • 本人が辞めたら、商品ごと失われる
  • 買い手から見ると、大きなリスク

M&Aでは、キーパーソンの離職が最も恐れられます。属人化の解消は、そのまま企業価値に直結します。人が残るかどうかは価格に影響するかをご覧ください。

ステップ1：現状を見える化する

スキルマップを作ります。縦に人、横に工程を並べた表です。

工程AさんBさんCさんできる人数
原料前処理◎○△2
仕込み・配合◎−−1
加熱・火入れ◎△−1
包装○◎◎3

評価の記号は次のように定義します。

  • ◎：一人でできて、人に教えられる
  • ○：一人でできる
  • △：指導があればできる
  • −：できない

「できる人数が1人」の工程が、優先して手を打つべき箇所です。

ステップ2：優先順位を付ける

すべての工程を全員ができるようにするのは、現実的ではありません。次の基準で絞ります。

  1. できる人が1人で、かつ止まると生産が止まる工程
  2. その人が定年間近、または退職の可能性がある工程
  3. 繁忙期に人手が必要になる工程
  4. 有給取得の妨げになっている工程

1番目から着手してください。ここが最もリスクが高い箇所です。

ステップ3：技能を言語化する

教える前に、何を教えるかを明確にする必要があります。

  • 手順を書き出す
  • 判断のポイントを言葉にする
  • 数値にできるものは数値にする
  • 写真・動画で「正解の状態」を残す

この作業が最も時間がかかります。職人の技をどう引き継ぐかで手順を扱っています。

ステップ4：教える人と学ぶ人を決める

名指しで割り当ててください。「誰かが覚えればいい」では進みません。

  • 誰が誰に、いつまでに教えるか
  • 1つの技能に対して、2人以上を割り当てる
  • 教える時間を勤務時間内に確保する

3番目が重要です。「忙しいときに教える」では進みません。閑散期や、あらかじめ確保した時間で行ってください。

ステップ5：評価と結びつける

多能工化が進まない最大の理由は、本人にメリットがないことです。

学ぶ側へのメリット

  • できる工程が増えると時給・手当が上がる
  • スキルマップの評価が昇給・昇格の基準になる
  • 資格取得の支援

教える側へのメリット

  • 指導手当を付ける
  • 「教えられる（◎）」を評価の対象にする
  • 肩書き（トレーナー、指導員）を与える

「技を教えると自分の立場がなくなる」という不安が、最大の障害です。教えることが評価される仕組みにしてください。人事評価制度の作り方と賃金体系の見直しをご覧ください。

進めるときのコツ

1. 全員を対象にしない

意欲のある人、若手から始めてください。成功例ができると、周りが動きます。

2. 段階を分ける

いきなり「一人でできる」を目指さず、「見る → 手伝う → 一人でやる（確認あり）→ 一人でやる」と段階を踏みます。

3. 実際にやらせる

教えただけでは身につきません。定期的に交代して実際に担当させることが不可欠です。

「教えたが、いつもの人がやっている」状態では、いざというとき動けません。

4. 更新する

スキルマップは半年〜年1回更新してください。人の入れ替わりが多い食品工場では、放置するとすぐ実態とずれます。スキルマップの運用をご覧ください。

効果

  • 有給休暇が取れるようになる（年5日の取得義務にも対応）
  • シフトが組みやすくなる
  • 欠員時に生産が止まらない
  • 繁閑に応じて人を動かせる
  • 教育の仕組みができる
  • 承継・M&Aでの評価が上がる

年5日の年次有給休暇とシフト作成の実務をご覧ください。

承継の観点から

多能工化は、時間がかかるが、どの承継方法を選んでも効く取り組みです。

親族内承継でも、後継者が「誰がいないと何が止まるか」を把握していなければ経営できません。M&Aでは、買い手が最も気にする点です。

承継を考え始めたら、最優先で着手すべき項目の1つです。承継準備の優先順位の付け方をご覧ください。