固定残業代とは
一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を、あらかじめ定額で支払う仕組みです。「営業手当に残業代を含む」「みなし残業代」といった名称で運用されていることもあります。
目的は、給与計算の簡素化や、賃金水準の明示です。ただし残業をさせ放題になるわけではありません。
有効に機能するための要件
実務上、次の3点が重要とされています。
1. 明確区分性
通常の賃金部分と、割増賃金部分が明確に区別できること。給与明細や賃金規程で、金額が分かれている必要があります。
「基本給30万円（残業代を含む）」という記載では、区別できません。
2. 対価性
その手当が、時間外労働の対価として支払われていることが明確であること。
雇用契約書、就業規則、賃金規程で、その旨を明記する必要があります。
3. 差額の支払い
実際の時間外労働が固定分を超えた場合、その差額を支払うこと。
ここが最も守られていない点です。「固定残業代を払っているから、それ以上は不要」という運用は誤りです。
食品工場でよくある問題
問題1：何時間分かが不明
「職務手当5万円（残業代含む）」とだけ書かれていて、何時間分に相当するかが示されていない。明確区分性を欠くと判断される可能性があります。
対応：「◯時間分の時間外労働に対する割増賃金として◯円」と明記してください。
問題2：差額を払っていない
固定分が20時間相当なのに、30時間残業しても追加の支払いがない。10時間分が未払いになります。
対応：毎月、実際の時間外労働時間と固定分を比較し、超過分を支払う運用にしてください。
問題3：時間数が過大
固定分が長時間を前提としていると、公序良俗に反するとして無効と判断される可能性があります。
36協定の上限規制との整合も必要です。36協定の点検をご覧ください。
問題4：最低賃金を下回る
固定残業代を除いた基本給が、最低賃金を下回っていないかを確認してください。固定残業代は最低賃金の計算に含めません。
最低賃金は毎年見直されます。年に一度は確認してください。賃金体系の見直しをご覧ください。
問題5：算定基礎に含めてしまっている
固定残業代を、割増賃金の算定基礎に含めてはいけません。システムの設定ミスで起こることがあります。
無効と判断されたときの影響
これが最も深刻です。固定残業代が無効とされると、その金額が通常の賃金の一部として扱われる可能性があります。
その結果、次が起こります。
- 基礎となる賃金額が上がる
- これまで支払っていた固定残業代は、割増賃金の支払いとして認められない
- 全期間の割増賃金を、高い基礎額で再計算することになる
二重の影響があるため、金額が大きくなります。M&Aで指摘されると、価格への影響も大きくなります。
点検の手順
- 賃金規程で、固定残業代の定めを確認する
- 何時間分に相当するかが明記されているか確認する
- 雇用契約書・労働条件通知書に記載があるか確認する
- 給与明細で、通常賃金と分けて表示されているか確認する
- 実際の時間外労働時間を集計し、固定分を超えている月がないか確認する
- 超えている場合、差額が支払われているか確認する
- 固定分を除いた基本給が最低賃金を上回るか確認する
5と6でずれが見つかることが最も多いです。数か月分でよいので、実際に照合してみてください。
是正の考え方
方法1：制度を正しく運用する
- 規程・契約書に時間数と金額を明記する
- 給与明細で分けて表示する
- 毎月、超過分を計算して支払う
この運用ができれば、制度としては有効に機能します。
方法2：制度をやめる
固定残業代を廃止し、実際の時間に応じて支払う形に戻す方法です。
ただし、単純に廃止すると賃金の減額になるため、労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。基本給に組み入れるなどの調整が必要です。
この変更は慎重な手続きが必要なため、必ず社会保険労務士に相談してください。
承継時の扱い
労務デューデリジェンスでは、固定残業代の有効性が必ず確認されます。無効と評価された場合、算定される未払い額が大きくなります。
先に把握して開示するほうが、後から発覚するより有利です。労務デューデリに備えると未払い残業が見つかったときの対応をご覧ください。
※ 固定残業代の有効性は個別の事情によって判断されます。制度の導入・変更・廃止にあたっては、必ず社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。