作成と届出
常時一定人数以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。事業場ごとである点に注意してください。営業所が複数ある会社では、それぞれで確認が必要です。
人数の基準や届出の手続きは、社労士または労働基準監督署に確認してください。
運送業で特に重要な記載事項
1. 労働時間・休憩・休日
- 始業・終業の時刻（運行によって変動する場合の定め方）
- 休憩の与え方（一斉付与の例外を含む）
- 休日の定め方（シフト制の場合の特定方法）
- 変形労働時間制を採用する場合、その内容
運送業では労働時間が不規則になりやすいため、ここが実態と合っているかが最大の論点です。労働時間の把握方法をご覧ください。
2. 賃金
賃金規程を別立てにするのが一般的です。歩合給・固定残業代・各種手当の定めを明確にしてください。賃金規程と実態を一致させるをご覧ください。
3. 安全衛生・健康管理
- 健康診断の受診義務
- 点呼への協力
- アルコールチェック
- 飲酒運転の禁止と処分
4. 車両の使用と事故の取扱い
- 車両を私用に使わないこと
- 事故時の報告義務と手順
- 交通違反の反則金・罰金の負担
- 事故の損害を賃金から控除しないこと（一方的な控除は問題になります）
事故の損害をドライバーに負担させる運用は、争いになりやすい領域です。規程の書き方と運用を社労士に確認してください。
5. 副業・兼業
労働時間の通算や過労の観点から、運送業では特に整理が必要な項目です。
6. ハラスメント
防止措置が事業主に義務づけられています。相談窓口の設置と周知が必要です。ハラスメント対策をご覧ください。
実態とずれやすい項目
- 始業・終業時刻：規則には「8:00〜17:00」とあるが、実際は運行次第
- 休憩時間：規則には60分とあるが、実際は取れていない、または分散している
- 休日：週休2日と書いてあるが、実際は稼働日数が多い
- 手当：規則にある手当を払っていない／ない手当を払っている
- 試用期間：規則の期間と実際の運用が違う
- 退職金：規程があるのに積立も引当もない（退職給付の見積りと価格調整）
就業規則に書いてあることは、会社の約束です。守れない内容を書かないでください。
周知が必要
作成・届出だけでは足りません。労働者がいつでも見られる状態にする必要があります。
- 事業場に掲示する、または備え付ける
- 書面を交付する
- 社内のシステムで閲覧できるようにする
ドライバーは事務所にいる時間が短いため、点呼場所や休憩室に置くなど、実際に見られる場所を選んでください。周知されていない就業規則は、効力が問題になることがあります。
変更するときの手順
- 変更案を作る（社労士と）
- 労働者の過半数代表者の意見を聴く：意見書を作成する
- 労働基準監督署に届け出る
- 労働者に周知する
過半数代表者の選出は、36協定と同様に民主的な手続きが必要です。会社が指名すると問題になります。36協定の締結と管理をご覧ください。
不利益変更の場合
労働条件を引き下げる変更には、より慎重な手続きが求められます。労働者の同意、変更の必要性、代償措置、説明の状況などが考慮されます。一方的な変更は無効とされる可能性があります。賃金制度改定の進め方と説明をご覧ください。
承継・M&Aの前に
就業規則は、労務デューデリジェンスで必ず確認されます。次を点検してください。
- 最新版がどれか分かるか（改定履歴が残っているか）
- 届出の控え（受付印のあるもの）があるか
- 意見書が揃っているか
- 営業所ごとに必要な分が揃っているか
- 実態と整合しているか
- 周知されているか
「どれが最新か分からない」という状態は実際によくあります。ファイルを整理し、最新版を確定させるところから始めてください。労務デューデリジェンスで見られる書類をご覧ください。
統合を伴う場合
M&A後に複数社の就業規則を統合する場合、労働条件の違いをどう揃えるかが大きな課題になります。不利益変更に当たる部分は、経過措置を含めた設計が必要です。合併を選ぶときの注意点をご覧ください。
まとめ
就業規則は事業場ごとに作成・届出・周知が必要です。運送業では労働時間・休憩・休日の記載が実態とずれやすく、書いてあることは会社の約束として扱われます。守れない内容は書かないこと。承継の前に、最新版の確定と実態との突合を行ってください。
※ 本記事は一般的な考え方を整理したものです。労働時間・賃金に関する具体的な取扱いは、法令の改正や個別の労働条件、実際の運用によって異なります。是正を検討される際は、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。