事業主に求められる措置

おおむね次が求められます。具体的な要件は指針で示されており、変更されることもあるため最新の内容を確認してください。

  1. 方針を明確にし、周知・啓発する：ハラスメントを行ってはならないこと、行った場合の対処を明示する
  2. 相談窓口を設置し、周知する
  3. 相談があった場合に適切に対応する：事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止
  4. プライバシーを保護し、不利益な取扱いをしない

就業規則への記載と周知が出発点になります。就業規則の見直しをご覧ください。

運送業で起きやすい場面

1. 点呼の場

毎日、一対一で行われます。指導のつもりの言動が、受け手には威圧と感じられることがあります。他の人が見ていない場であることが、問題を見えにくくします。

2. 配車

「気に入らない人に条件の悪い便を回す」という形は、実際に相談として上がる典型です。配車の基準が属人的で不透明だと、そう受け取られやすくなります。配車の属人化を解消するをご覧ください。

3. 無線・電話でのやりとり

運行中の指示が、感情的な言い方になることがあります。他のドライバーが聞いている場合もあります。

4. 事故・遅延の後

強く叱責する場面。本人が萎縮すると、次から事故やヒヤリハットが報告されなくなります。安全管理の観点からも問題です。事故発生時の初動と再発防止をご覧ください。

5. 荷主先・納品先

自社の従業員が、取引先の担当者から暴言や過大な要求を受けることがあります。これも対応が必要な領域です（後述）。

6. 少数派への言動

女性ドライバー、外国人材、若手、高齢者。数が少ない属性に向けられる言動は、本人が声を上げにくい構造があります。女性ドライバーが働きやすい職場づくりをご覧ください。

相談窓口をどう作るか

形だけにしない

「総務に相談してください」と掲示するだけでは機能しません。運送業では特に、次の工夫が要ります。

  • 複数の窓口を用意する：社内（できれば男女）と社外
  • 連絡方法を選べるようにする：対面が難しいので、電話・メール・書面
  • 周知の場所を工夫する：点呼場所、休憩室、給与明細への同封、車内掲示
  • 社外窓口を活用する：社労士事務所や外部サービスへの委託

ドライバーは事務所にいる時間が短いため、「いつでも見られる場所」に情報を置くことが重要です。

匿名でも受け付ける

実名では相談しづらいのが実情です。匿名の投書箱やフォームを併設してください。

相談があったときの手順

  1. まず聞く：評価や反論をせず、事実を聞き取る
  2. 記録する：日時、場所、内容、目撃者
  3. 本人の希望を確認する：どう対応してほしいか
  4. 事実確認をする：行為者や周囲から。相談者が特定されないよう配慮する
  5. 必要な措置をとる：配置の変更、注意・指導、懲戒
  6. 被害者への配慮：業務上の不利益が生じないように
  7. 再発防止：全体への教育、ルールの見直し

相談したことを理由に不利益な扱いをしてはなりません。 配車を減らす、条件の悪い便に回すといった対応は、それ自体が新たな問題になります。

荷主先での被害（カスタマーハラスメント）

納品先での暴言、理不尽な要求、過度な待機の強要。自社の従業員が社外で受ける被害への対応も、事業主に求められる配慮の範囲です。

  • ドライバーから報告を受ける仕組みを作る
  • 記録を残す（日時、場所、内容）
  • 会社として荷主に申し入れる（個人に対応させない）
  • 改善されない場合、取引条件の見直しを検討する

「お客様だから我慢して」という対応は、離職に直結します。会社が矢面に立つ姿勢を示すことが、定着につながります。ドライバーの離職防止をご覧ください。

「指導」と「ハラスメント」の線引き

業務上必要かつ相当な範囲の指導は、ハラスメントには当たりません。管理職が萎縮して指導しなくなるのも問題です。次を目安にしてください。

指導ハラスメントになりやすい
行為・結果について話す人格や能力を否定する
改善の方法を示す責めるだけで終わる
適切な場所と時間で人前で、長時間
感情を抑えて怒鳴る、物にあたる
記録が残せる内容記録に残せない言葉

最後の項目が実用的な基準です。「その発言を文字にして残せるか」を自問してもらうと、判断しやすくなります。

管理職への教育

運行管理者・配車担当は、日々ドライバーと接する立場です。次を伝えてください。

  • ハラスメントの定義と具体例
  • 指導との線引き
  • 相談を受けたときの対応
  • 自分が行為者にならないための注意点

安全教育の年間計画に組み込むと、確実に実施できます。安全教育の仕組み化をご覧ください。

承継・M&Aでの意味

労務デューデリジェンスでは、相談窓口の設置状況、過去の相談・係争の有無が確認されます。未解決の紛争は簿外の負担として扱われます。

また、離職率が高い会社では、その原因として職場環境が問われます。労務デューデリジェンスで見られる書類をご覧ください。

まとめ

方針の周知、相談窓口の設置、適切な対応、不利益取扱いの禁止が求められます。運送業では点呼・配車・荷主先が固有の場面です。窓口は複数用意し、点呼場所や給与明細など実際に目に入る場所で周知してください。荷主先での被害には、会社が矢面に立つことが定着につながります。

※ 本記事は一般的な考え方を整理したものです。労働時間・賃金に関する具体的な取扱いは、法令の改正や個別の労働条件、実際の運用によって異なります。是正を検討される際は、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。