よくある不一致のパターン
1. 規程にない手当を払っている
「距離手当」「積込手当」など、実務で必要になって作った手当が、規程に載っていない。金額の根拠も明確でない。
2. 規程にある手当を払っていない
過去に作った規程がそのまま残り、実際には廃止されている手当がある。規程に書いてある以上、請求される可能性があります。
3. 計算方法が違う
規程には「基本給を月平均所定労働時間で除した額」と書いてあるが、実際は別の計算をしている。歩合給の割増計算が規程の記載と違う。
4. 割増賃金の基礎に含める範囲が違う
最も金額に影響する部分です。原則としてすべての手当が割増賃金の基礎に含まれ、除外できるのは法令で限定的に定められたものだけです。
「無事故手当」「皆勤手当」「乗務手当」などを基礎から外していると、割増賃金の単価が過小になり、未払いが発生します。どの手当を除外できるかは判断が難しいため、社労士に確認してください。
5. 固定残業代の扱いが曖昧
規程に定めがない、時間数が書かれていない、超過分の取扱いが不明。固定残業代の設計をご覧ください。
6. そもそも規程がない
就業規則はあるが賃金規程が別立てになっておらず、賃金のルールがどこにも書かれていない、というケースもあります。
ずれていると何が起きるか
- 未払賃金の請求：規程に基づく計算で、追加の支払いが必要になる可能性
- 監督署の指導：臨検で指摘される
- M&Aでの減額：金額が読めないため保守的に見積もられる
- 従業員の不信：説明できない賃金は不満の温床になります
特に最後の点は、日々の運営に効いてきます。「なぜこの金額なのか」を説明できない賃金制度は、離職の原因になります。ドライバーの離職防止をご覧ください。
整合させる手順
ステップ1：現状を並べる
次の三つを横に並べて比較します。
- 賃金規程の記載
- 雇用契約書・労働条件通知書の記載
- 実際の給与明細
この作業だけで、ずれが見えてきます。直近数か月分の給与明細を数名分取り出して比較してください。
ステップ2：割増賃金の単価を検証する
実際に支払っている割増賃金が、正しい単価で計算されているかを確認します。手当の除外範囲がここで効いてきます。単価が過小だと、全時間分の未払いになります。
ステップ3：どちらに合わせるか決める
- 実態に規程を合わせる：実態が適法であれば、規程を実務に合わせて改定する
- 規程に実態を合わせる：規程のほうが適正なら、支払いを直す
- 両方を作り直す：どちらも問題があるなら、制度から設計し直す
判断には法令の理解が必要です。社労士と進めてください。
ステップ4：過去分をどうするか判断する
ずれが未払いを生んでいた場合、過去分の扱いを検討する必要があります。金額の規模と資金余力によって選択肢が変わります。未払残業代の整理の進め方をご覧ください。
ステップ5：改定と周知
- 就業規則・賃金規程を改定する
- 労働基準監督署に届け出る
- 従業員に周知する
- 雇用契約書・労働条件通知書を更新する
不利益変更になる場合は特に慎重に進めてください。賃金制度改定の進め方と説明をご覧ください。
規程に書いておくべきこと
- 賃金の構成（基本給、各手当、歩合給）
- それぞれの金額または算定方法
- 割増賃金の計算方法と、基礎に算入する範囲
- 固定残業代がある場合、その額と対応時間数、超過分の取扱い
- 歩合給の計算方法（何を基準に、どの率で）
- 締日・支払日
- 控除する項目
- 昇給・賞与の取扱い
歩合給の計算方法が最も曖昧になりやすい部分です。「売上に応じて」だけでは、後から争いになります。
M&Aでの確認事項
労務デューデリジェンスでは、規程・契約書・賃金台帳・労働時間の記録の四つが突き合わされます。整合していれば未払いの見積りは小さく、ずれていれば大きくなります。
整備には時間がかかるため、承継・売却を考え始めた時点で着手してください。労務デューデリジェンスで見られる書類、未払残業代が価格に与える影響をご覧ください。
まとめ
規程・契約書・給与明細の三つを並べて比較するところから始めてください。特に割増賃金の基礎に含める手当の範囲は、単価を通じて全時間分に影響します。どちらに合わせるかの判断には法令の理解が必要なため、社労士と進めることをおすすめします。
※ 本記事は一般的な考え方を整理したものです。労働時間・賃金に関する具体的な取扱いは、法令の改正や個別の労働条件、実際の運用によって異なります。是正を検討される際は、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。