採用コストを計算する
1人あたり採用コスト ＝ 年間の採用関連費用 ÷ 年間の採用人数
年間の採用関連費用には、次を含めてください。
- 求人媒体の掲載料
- 人材紹介の手数料
- リファラルの報奨金
- 会社案内・写真撮影などの制作費
- 面接・選考にかかる人件費（時間×時給換算）
- 採用担当者の人件費（該当する割合）
人件費を入れるのがポイントです。媒体費用だけを見ていると、実態を見誤ります。
入社後のコストも見る
採用して終わりではありません。戦力になるまでの費用があります。
- 免許取得の費用（免許取得支援制度のつくり方）
- 教育期間の人件費（本人＋指導者）
- 同乗期間中の生産性の低下
- 制服・装備
- 入社時の健康診断
戦力化コスト ＝ 採用コスト ＋ 教育コスト
早期離職の損失
3か月で辞められた場合、次がすべて失われます。
- 採用にかけた費用
- 教育にかけた時間と人件費
- 指導者が本来やるべき仕事の機会
- また募集をかける費用
早期離職は、採用コストの二重・三重の負担になります。定着率を1割改善することは、採用費用を1割減らすより効果が大きいことがあります。ドライバーの離職防止をご覧ください。
手法別に比較する
採用経路ごとに、人数とコストを集計してください。
| 経路 | 費用 | 採用数 | 1人あたり | 1年後の在籍率 |
|---|---|---|---|---|
| 求人媒体A | ||||
| 求人媒体B | ||||
| ハローワーク | ||||
| 紹介（リファラル） | ||||
| 人材紹介 |
最後の列が最も重要です。安く採れても1年で辞めるなら、実質的なコストは高くなります。多くの会社で、紹介（リファラル）の在籍率が最も高くなります。
採用単価より「充足率」を見る
コストを抑えることが目的ではありません。必要な人数を確保できているかが本質です。
- 年間の必要採用人数（退職予定＋離職見込み＋増員）
- 実際の採用人数
- 充足率
充足していないなら、費用を増やすか、条件を変えるか、手法を変えるかの判断が必要です。年齢構成の偏りをどう直すかをご覧ください。
費用を減らす方向
- 定着率を上げる：採用の必要数そのものを減らす
- リファラルを強化する：媒体費用より安い
- 自社サイト・SNSで情報を出す：継続的な発信
- 求人原稿を改善する：同じ費用で応募数を増やす（求人原稿の書き方）
- ハローワークを活用する：費用がかからない
費用をかけるべき方向
- 写真・動画の制作：応募率に直結します
- 設備の改善：トイレ、更衣室、休憩室（女性ドライバーが働きやすい職場づくり）
- 免許取得支援：採用の間口が広がります
- 教育体制：早期離職を減らします（教育体系の整備）
採用費用と定着への投資は、同じ財布から考えるべきものです。
賃金水準との関係
採用手法をいくら工夫しても、条件が地域の相場と合っていなければ人は来ません。近隣の同業の求人を実際に見て、給与・休日・車両を比較してください。
条件を上げるには運賃を上げるしかありません。採用の問題は、最終的に運賃交渉の問題につながります。「標準的な運賃」の使い方、運賃改定の実績が評価される理由をご覧ください。
M&Aでの意味
買い手が確認するのは次です。
- 年間の採用数と離職数
- 採用にかかっている費用
- 採用経路の内訳
- 定着率（特に入社1年以内）
採用力があり定着率が高い会社は、人員を維持できる会社として評価されます。逆に、高い費用をかけても採れず離職も多い会社は、将来の縮小が読まれます。評価が上がる会社の条件をご覧ください。
まとめ
採用コストは人件費まで含めて1人あたりで計算し、経路別に1年後の在籍率とセットで比較してください。早期離職はコストの二重負担になるため、定着への投資は採用費用の削減と同じ効果を持ちます。数字にすると、どこにお金を使うべきかが見えてきます。